Selbstorganisation verstehen

Die Logik lebendiger Systeme in Unternehmen nutzbar machen.

Dieser Artikel zeigt, wie sich Unternehmen an der Funktionsweise lebendiger Systeme orientieren können, um Verantwortung wirksam zu verteilen und Zusammenarbeit stabil und anpassungsfähig zu gestalten.

Viele Führungskräfte spüren, dass mehr Steuerung nicht zu mehr Kontrolle führt, sondern zu Verzögerung, Überlast und Reibungsverlust. Gleichzeitig wächst der Wunsch nach Eigenverantwortung und Mitgestaltung – doch ohne klaren Rahmen führt dies leicht zu Unsicherheit.

Wandel in der Unternehmensführung

Die Digitalisierung hat unsere Arbeitswelt tiefgreifend verändert. Prozesse wurden automatisiert, Informationen sind jederzeit verfügbar, Entscheidungen müssen schneller getroffen werden. In dieser Dynamik stösst klassische hierarchische Steuerung zunehmend an ihre Grenzen.

Die Softwarebranche hat darauf früh reagiert und den agilen Mindset entwickelt: Teams sollten eigenständiger arbeiten, Verantwortung teilen und sich flexibel anpassen. Daraus entstand die Idee selbstorganisierter Teams.

In der Praxis zeigt sich jedoch, dass dies nicht automatisch gelingt. Viele Teams bleiben weiterhin von zentralen Entscheidungen abhängig. Oft liegt das nicht am Konzept, sondern am fehlenden Verständnis der zugrunde liegenden Prinzipien.

Um zu verstehen, wie Selbstorganisation wirklich funktioniert, lohnt sich der Blick auf lebendige Systeme.

Wie Selbstorganisation in der Natur wirkt

Ein Baum ist ein eindrucksvolles Beispiel dafür, wie Ordnung ohne zentrale Steuerung entsteht. Aus einem Samenkorn entwickelt sich ein vollständiger Organismus – ohne Plan, ohne Anweisung.

Jede Zelle trägt innere Informationen (DNA) und reagiert zugleich auf äussere Bedingungen wie Licht, Wasser und Temperatur. Keine Zelle kennt den gesamten Baum. Sie trifft lokale Entscheidungen auf Basis ihrer Umgebung. Aus diesen Rückkopplungen entsteht Struktur. Ordnung entsteht von innen heraus.

Dasselbe Prinzip wirkt in allen lebendigen Systemen:

• in Organismen,

• in Ökosystemen,

• in sozialen Systemen – und damit auch in Unternehmen.

Selbstorganisation entfaltet sich dort, wo innere Orientierung, angemessener Freiraum und Rückkopplung zusammenwirken. In der Natur übernimmt die DNA diese Orientierungsfunktion; in Organisationen sind es Purpose, Werte und Identität.

Entscheidungen entstehen dort, wo Informationen vorhanden sind, und Rückkopplung ermöglicht Lernen und Anpassung. Fehlt eines dieser Elemente, wird das System starr, beliebig oder instabil. Lebendige Systeme balancieren zwischen Ordnung und Anpassung – und diese Balance ist kein Zustand, sondern ein Prozess.

Übertragung auf Unternehmen

Je komplexer Märkte werden, desto weniger sinnvoll ist es, Entscheidungen zentral zu bündeln. Gleichzeitig wächst der Wunsch von Mitarbeitenden, am Unternehmen partizipieren zu können. Klassische Strukturen sind jedoch häufig für Stabilität und Kontrolle entwickelt, und somit fehlt die Lernfähigkeit für die Weiterentwicklung.

Selbstorganisation bedeutet nicht, dass Teams machen, was sie wollen. Sie bedeutet, dass Ausrichtung, Entscheidungsräume und Rückkopplung so gestaltet sind, dass Teams ihre Aufgaben eigenständig erfüllen können.

Damit Selbstorganisation wirksam wird, braucht es:

Innere Orientierung

Klare gemeinsame Richtung, die im Alltag spürbar ist.

Gestaltete Entscheidungsräume

Verantwortung kann nicht delegiert werden. Sie entsteht durch Partizipation.

Kontinuierliches Lernen im Austausch

Rückkopplung wird zum Mechanismus der Weiterentwicklung.

Aus diesen Rahmenbedingungen entsteht ein anderes Zusammenspiel im Alltag. Entscheidungen verlagern sich näher an die Wertschöpfung, und Teams können ihre Verantwortung dort wahrnehmen, wo sie wirkt. Diese Verschiebung verändert nicht nur Abläufe, sondern auch die Rolle der Führung.

Veränderung der Rolle der Führung

Führung bewegt sich von einer steuernden zu einer rahmensetzenden Rolle.

Weniger Kontrolle, mehr Klarheit.

Weniger Entscheidungen, mehr Orientierungsarbeit.

Weniger Absicherung, mehr Dialog.

Nicht die Anzahl der Entscheidungen auf der Führungsebene entscheidet über Erfolg, sondern die Qualität der Bedingungen, unter denen Entscheidungen im ganzen Unternehmen getroffen werden.

Wenn Selbstorganisation gelingt, werden Entscheidungen dort getroffen, wo das Wissen vorhanden ist. Verantwortung wird von den Teams übernommen, weil sie ihre Wirkung im Gesamtkontext erkennen können. Führung gewinnt dadurch Freiraum für Zukunftsthemen, und Veränderung wird Teil der täglichen Arbeit.

Diese Entwicklungen entstehen schrittweise. Sie beginnen dort, wo Führung Orientierung gibt – und wirken sich in der Art aus, wie Teams Verantwortung übernehmen.

Fazit

Selbstorganisation ist keine Methode, sondern eine Form des Zusammenarbeitens, die bereits in allen lebendigen Systemen angelegt ist. Sie wird dort wirksam, wo Orientierung, Entscheidungsräume und Lernen zusammenkommen.

Selbstorganisation entsteht nicht durch Veränderungsdruck, sondern durch Klarheit in der Ausrichtung und Vertrauen in die Entwicklung des eigenen Systems.

Führung hat dabei eine zentrale Aufgabe: den Rahmen zu schaffen, in dem Menschen Verantwortung übernehmen können – so wie die Natur Bedingungen schafft, in denen Leben wächst.